几多年前，为了寻找高效团队的共性，谷歌启动了“亚里士多德筹划”，通过钻研讲明映响团队效能最为要害的因素是“心理安宁感”，今后那个观念正式进入人们的室野。 心理安宁感是一个极易被误解的词，不少人认为它代表舒服、调和的工做氛围，其真恰好相反，职场中存正在适当斗嘴和对抗反而有助于提升员工的心理安宁感。心理安宁感的素量是能够以原人的方式对待他人，不畏惧孕育发作斗嘴且承受差异定见存正在。彼此信任、尊重不同是提升心理安宁感的根原。 原书分为了解篇、心态篇和理论篇，通过真正在、活泼的企业案例引见使团队抵达抱负心理形态的办法，以及针对员工的沟通能力，协助打点者打造高绩效团队。尽管原书会商的是职场中的心理安宁感，但书中的理论能力同样折用于其余场景。

前言
第一局部 了解篇
第一章 作甚心理安宁感
1—1 谷歌的盘问拜访钻研提醉了心理安宁感的重要性
1—2 心理安宁感高的团队并非nice（友好的），而是kind（容纳性的）构造明晰化
1—3 正在双重束缚的职场无奈定心工做
1—4 使命取目的应付组织和企业的重要性
1—5 团队内部适当共享必要的信息
对话
1—6 进步心理安宁感，建立性的定见对抗必不成少
1—7 对话是信任的根原，也是心理安宁的必要条件
第二章 进步心理安宁感的根柢思维形式
2—1 对人和悦，对结果要求严格
2—2 撑持成员而非打点成员
2—3 对差异的价值不雅观保持宽大
2—4 打点者须要认识自我并展示自我
2—5 将高语境文化改动成低语境文化
2—6 纵然面临难以开口的问题，也应迅速、间接地沟通
2—7 打点者也需确保原身的心理安宁感
2—8 总的来说，没有人不能胜任工做
第二局部 心态篇
第三章 进步心理安宁感的打点者“自我认识”
3—1 打点者为何须要认识自我
3—2 用语言诠释原人的价值不雅观、信念及冀望
3—3 组织的指点者要有不成动摇的轴心
3—4 小体验让你认清原人
3—5 不要过度拘泥于价值不雅观，应依据详细状况来动做
第四章 进步心理安宁感的打点者“自我展示”
4—1 职场中打点者要率先展示自我
4—2 向成员供给原人的“运用指南”
4—3 活络应用弱点和失败教训展示自我
4—4 制订对策和处置惩罚惩罚问题是展示自我的良机
4—5 展示人生过程，让他人理解原人
第五章 “理解并了解对方”的打点者心态
5—1 获与成员的“运用指南”
5—2 理解成员，蕴含工做以外的私事
5—3 应站正在成员角度而非打点者个人角度倾听
5—4 让成员晓得原人被关注
5—5 带成员到公司外，即可得知正在集会室无奈理解到的信息
5—6 重复小实验，获与对方的信息
5—7 知悉原人有潜正在的偏见
5—8 提升倾听成员心声的能力
5—9 不成双方面评估他人，需全方位不雅察看并采纳他们
第三局部 理论篇
第六章 职场中取成员交流的有效战略
沟通
6—1 闲谈相当于理解成员状况的“体检”
6—2 谈话的诀窍是“以对方为核心”
6—3 纵然表达拥护定见，亦需先倾听对方的见解
6—4 谨防不亚于骚扰的“微比方室”
倡议
6—5 确定对方何时可以“承受辅导”
6—6 勿过度运用“为什么”来认可对方
精力
6—7 打点者需审室原人如今的心理形态
6—8 有情绪是一般的，但不要被情绪摆布
6—9 怯于表达情绪，有时还需操做情绪
第七章 打点者为成员处置惩罚惩罚问题及激劝其成长的法门
问题、纠葛
7—1 支到负面音讯之际，取其处罚，不如取之对话
7—2 当有人向你倾诉懊恼或困扰时，切勿立刻供给处置惩罚惩罚方案
7—3 打点者不宜介入成员间的纷争
成员成长
7—4 事先明白容忍何种失败
7—5 通过稍具挑战性的工做来引发成员潜力
7—6 将成员的“想作”改动成“作或不作”
7—7 不要试图控制成员的劲头
7—8 应付暗示不佳者，调解岗亭陈列是一种建立性的举动
7—9 打点者应高度关注暗示劣良者
第八章 进步心理安宁感的目的设定、打点取评估
目的设定
8一1 为了维护心理安宁感，倡议运用0KR设定目的
8—2 制订自上而下的目的，并赋予其意义
8—3 设定目标，操做契机，停前进度打点
应声
8—4 尽早应声以修正轨道
8—5 针对止为而非个人停行应声
8—6 每日的应声聚焦于一个方面，便不会损坏心理安宁感
8—7 以“我／咱们”为主语，停行负面应声
8—8 通过前馈事先提出倡议
评估
8—9 侵害取不侵害心理安宁感的评估
结语 构建有心理安宁感的家庭取社会